Автоматизация управления персоналом: взгляд в будущее

«Кадровое дело» № 4 апрель 2009

Специалисты рынка труда и программисты-разработчики автоматизированных систем считают, что эффективность работы НR-менеджеров в ближайшем будущем существенно возрастет. И в первую очередь – за счет дальнейшей автоматизации процесса управления персоналом. Это вовсе не означает, что обязанностей у НR-специалиста станет меньше. Наоборот, появятся совершенно новые и очень важные функции. Но они будут автоматизированы: компьютер поможет менеджеру по работе с персоналом перейти на следующий уровень в том, что касается реального управления кадрами, их подбора, адаптации в компании. Давайте поговорим об этом более подробно.

Выше значимость

Первые появившиеся в нашей стране компьютерные системы для кадровых специалистов, по сути, лишь автоматизировали выполнение рутинных задач. Да, задач очень сложных, важных и трудоемких. Но на самом деле работу по их решению нельзя было назвать полноценной системой управления персоналом. Кадровик, сотрудник отдела труда и заработной платы, расчетчик, табельщик и другие специалисты были в большей мере операторами ввода данных в систему.

Затем стали появляться программы, позволяющие анализировать работу с персоналом. И теперь на очереди системы, дающие возможность HR-ам проконтролировать работу линейных менеджеров, связанную с управлением персоналом. Линейные менеджеры являются одним из важных звеньев в этой системе. Это они главным образом принимают решение по результатам испытательного срока и проводят адаптацию новых сотрудников, планируют деятельность работников и следят за выполнением ими должностных обязанностей и т. д. Возможно, линейные менеджеры не будут работать с системой каждый день. Они могут заходить туда только по необходимости: тогда, когда нужно сделать заявки на обучение сотрудников, проанализировать профессиональные данные подчиненных. Потребности могут быть разные в зависимости от сферы бизнеса. Например, если на производстве в системе будет информация о том, что Иванов не может заменить Петрова на его рабочем месте, так как у Иванова нет необходимого допуска, или его квалификация не соответствует требуемому уровню, система закроет линейному менеджеру назначение Иванова на эту позицию.

Комментирует Дмитрий Таксер, начальник отдела маркетинга компании «БОСС. Кадровые системы»:

«До недавнего времени все функции автоматизированных систем управления персоналом воспринимались пользователями как разрозненные части большой программы. Сейчас ситуация меняется, и появление на рынке концепции HRMS лишний раз подтверждает, что НR-сообщество и топ-менеджеры компаний не только понимают важность человеческих ресурсов с точки зрения обеспечения конкурентоспособности предприятия, но и нуждаются в средствах автоматизации новых методологий.

Сегодня на рынке представлено около 20 систем управления персоналом, из которых около пяти обладают достаточно широким функционалом в части кадрового менеджмента. Однако и этого не достаточно. Лишь те продукты, которые позволяют выстраивать работу на уровне бизнес-процессов, сочетают в себе триединство оперативного, тактического и стратегического подходов, дают возможность выстраивать корпоративные информационные системы со сложной архитектурой. Именно эти АСУП максимально приближаются к новой концепции автоматизации управления человеческим капиталом».

Работы будет больше

Автоматизированными в ближайшем будущем могут стать и другие функции HR-ов. Например, система позволит правильно сформировать профиль вакантных должностей и, как следствие — подобрать тех специалистов, которые будут максимально эффективны на данных позициях.

Предположим, компании необходимо найти специалистов в отдел продаж. Судя по сформированному в организации профилю этой должности, специалистам по продажам для проведения презентаций необходим грамотный русский язык, умение быстро реагировать на вопросы, коммуникабельность. Чтобы проверить достоверность профиля, компания с помощью автоматизированной системы сможет оценить эффективность уже действующих менеджеров, сопоставить профиль, данные своих сотрудников и результаты их работы. Естественно, для того, чтобы оценка была достоверной, необходима статистика не за один месяц и не по 3-5 сотрудникам. Здесь, как говорится, чем шире охват — тем точнее результат. А он, кстати, может быть не таким, каким его ожидают увидеть специалисты по подбору. Например, у менеджера, который далеко не блестяще владеет русским языком, продажи могут оказаться на более высоком уровне, чем у его коллег.

В данном случае программа помогла определить, какие из требований к кандидатам на должности не являются ключевыми. Эти требования можно исключить из профиля, чтобы не тратить время на их проверку и не вести ложный поиск.

С помощью автоматизированных систем можно не только формировать все более точные требования к кандидатам, но и анализировать соответствие качеств соискателя корпоративной культуре компании. Это помогает понять, приживется ли данный кандидат в компании, сможет ли адаптироваться в коллективе.

Шире круг!

Привлечение линейных менеджеров в качестве непрофессиональных пользователей и автоматизация различных задач, стоящих перед НR-ми, — это еще не предел для расширения сфер влияния автоматизированной системы управления персоналом. Во многих компаниях уже сегодня большая часть сотрудников имеет доступ к компьютерам. Соответственно, появляется возможность обратной связи между персоналом и теми, кто этим персоналом управляет. Рядовые сотрудники тоже смогут пользоваться автоматизированной системой: например, для того, чтобы принять участие в целенаправленном анкетировании после обучения или повышения квалификации, либо выйти с какой-то инициативой. Пусть такие обращения с их стороны и будут достаточно редкими, тем не менее, их приобщение к системе позволит говорить о том, что в ней задействованы все категории сотрудников. Это, в свою очередь, приблизит данную систему управления персоналом к системам класса HRМS, поддерживающим все функции планирования и управления человеческими ресурсами в компании.