Бизнес равных возможностей

«Российская Бизнес-Газета»

Сегодня политика в управлении персоналом все больше смещается на поиск не просто профессиональных сотрудников, а разнообразных кадров, причем не только по половому принципу. Считается, что разнообразие в коллективе создает более здоровую коммуникационную среду. Это явление получило название diversity.

— Принцип diversity используется на Западе уже давно, что связано с антидискриминационными нормами законодательства, а также исторической политкорректностью, — рассказала «РГБ» директор по персоналу Corum Group Анна Адом. — К примеру, для США, как очень разнородной нации, декларирующей равные возможности для каждого, diversity — очень естественная модель. Вообще у истоков этого понятия стоял Генри Форд, первым начавший активно использовать на своих заводах труд людей с ограниченными возможностями.

Как рассказали «РГБ» эксперты, особенно активно применяются программы, относящиеся к diversity management, в крупных корпорациях. Причем сложно сказать, когда на Западе это явление стало особенно популярным, в разных компаниях оно появилось в разное время. «Например, программа развития женщин-лидеров появилась в Johnson&Johnson в 2006 году, а в фармкомпании Sandoz — в 2011 году, — рассказала руководитель отдела кадрового учета и консультирования АКГ «Градиент Альфа» Ольга Гаврилова.

Как рассказала «РГБ» менеджер группы по привлечению и интеграции персонала FM Logistic Юлия Горская, сегодня это явление распространено в основном в тех компаниях, специфика работы которых предполагает более однородную структуру коллектива с точки зрения половой принадлежности. «Как правило, это IT и технические компании, где большая доля сотрудников мужского пола», — считает Юлия Горская.

В то же время компании, которые работают в консервативных и стабильных направлениях, пока не очень охотно подхватывают подобные идеи, добавляет директор по персоналу компании «Аркан» Олеся Темрякова. При этом, как отмечают эксперты, diversity практикуют больше в крупных международных компаниях, российский рынок пока еще не активно его использует. В большей степени diversity актуален для дочерних компаний с иностранным капиталом.

— В России идеи diversity на рынке управления персоналом появились примерно 4-5 лет назад, — пояснила Темрякова. — Diversity пришло вместе с иностранными компаниями, которые здесь работают. Однако идеи diversity формально закреплены в российском трудовом законодательстве. У нас, к примеру, запрещено дискриминировать работников по возрасту, полу, религиозным убеждением. Есть квоты для инвалидов.

— По сути, политика равных возможностей основана на обязанности, моральной или социальной, исправить вред, который может быть причинен людям, не относящимся к большинству — устранение дискриминации, — поясняет Ольга Гаврилова. — Российское законодательство поддерживает это направление: в 2013 году вступил в действие закон, запрещающий «распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников», а статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по этим основаниям.

Эксперты уверены, что diversity будет и дальше проникать в российские компании. На это есть несколько причин. «Во-первых, это явление внутренне обогащает компанию, поскольку дает эффект синергии экспертиз сотрудников с разным опытом, способом мышления и ценностными парадигмами, — считает Анна Адом. — Во-вторых, это деловой fair play, поскольку сегодня для бизнеса все более важным становится не только результат, но и способ его достижения: у всех ли были равные возможности, ни чьи ли права не ущемились и т.д.».

— Внимание к diversity management возросло в связи с ростом конкуренции компаний за квалифицированных и эффективных работников, за разнообразные группы клиентов, а также выход компаний на международные рынки, — отмечает Гаврилова. — Ведь у каждого человека свой жизненный опыт, что отличает его от других людей. Этот опыт позволяет людям видеть проблему с разных точек зрения и наиболее эффективно искать ее решение, работая в команде. Кроме того, клиентам комфортнее работать с людьми, которые говорят с ними на одном языке, имеют схожий жизненный опыт, схожие взгляды. Поэтому диверсифицированный штат компании позволяет наиболее эффективно расширять клиентскую базу.

Внимание к diversity возросло в связи с ростом конкуренции компаний за эффективных работников

По словам Олеси Темряковой, реализация идей diversity может дать много преимуществ. Особенно это касается сферы, где востребованы нестандартные решения. Ведь мнения разных и разнородных людей в совокупности может дать положительный результат. Созданный по принципам diversity трудовой коллектив может генерировать креативные решения.

Однако очень важно, чтобы стремление к разнообразию не превратилось в формализм, идею ради идеи, подчеркивает Анна Адом. Если компания работает формально и набирает разных людей, чтобы отчитаться или просто продемонстрировать свою толерантность, при подборе кандидатов профессионал может оказаться не востребован, а бизнесу будет нанесен непоправимый урон. Впрочем, по мнению экспертов, российские компании еще не готовы в полной мере развивать принципы diversity в кадровой политике. Чтобы созреть, российскому топ-менеджменту может потребоваться еще лет 5-10.

Ольга Бухарова