Автоматизация управления персоналом: взгляд в будущее

Sorry, this entry is only available in Russian. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

“Кадровое дело” № 4 апрель 2009

Специалисты рынка труда и программисты-разработчики автоматизированных систем считают, что эффективность работы НR-менеджеров в ближайшем будущем существенно возрастет. И в первую очередь – за счет дальнейшей автоматизации процесса управления персоналом. Это вовсе не означает, что обязанностей у НR-специалиста станет меньше. Наоборот, появятся совершенно новые и очень важные функции. Но они будут автоматизированы: компьютер поможет менеджеру по работе с персоналом перейти на следующий уровень в том, что касается реального управления кадрами, их подбора, адаптации в компании. Давайте поговорим об этом более подробно.

Выше значимость

Первые появившиеся в нашей стране компьютерные системы для кадровых специалистов, по сути, лишь автоматизировали выполнение рутинных задач. Да, задач очень сложных, важных и трудоемких. Но на самом деле работу по их решению нельзя было назвать полноценной системой управления персоналом. Кадровик, сотрудник отдела труда и заработной платы, расчетчик, табельщик и другие специалисты были в большей мере операторами ввода данных в систему.

Затем стали появляться программы, позволяющие анализировать работу с персоналом. И теперь на очереди системы, дающие возможность HR-ам проконтролировать работу линейных менеджеров, связанную с управлением персоналом. Линейные менеджеры являются одним из важных звеньев в этой системе. Это они главным образом принимают решение по результатам испытательного срока и проводят адаптацию новых сотрудников, планируют деятельность работников и следят за выполнением ими должностных обязанностей и т. д. Возможно, линейные менеджеры не будут работать с системой каждый день. Они могут заходить туда только по необходимости: тогда, когда нужно сделать заявки на обучение сотрудников, проанализировать профессиональные данные подчиненных. Потребности могут быть разные в зависимости от сферы бизнеса. Например, если на производстве в системе будет информация о том, что Иванов не может заменить Петрова на его рабочем месте, так как у Иванова нет необходимого допуска, или его квалификация не соответствует требуемому уровню, система закроет линейному менеджеру назначение Иванова на эту позицию.

Комментирует Дмитрий Таксер, начальник отдела маркетинга компании «БОСС. Кадровые системы»:

«До недавнего времени все функции автоматизированных систем управления персоналом воспринимались пользователями как разрозненные части большой программы. Сейчас ситуация меняется, и появление на рынке концепции HRMS лишний раз подтверждает, что НR-сообщество и топ-менеджеры компаний не только понимают важность человеческих ресурсов с точки зрения обеспечения конкурентоспособности предприятия, но и нуждаются в средствах автоматизации новых методологий.

Сегодня на рынке представлено около 20 систем управления персоналом, из которых около пяти обладают достаточно широким функционалом в части кадрового менеджмента. Однако и этого не достаточно. Лишь те продукты, которые позволяют выстраивать работу на уровне бизнес-процессов, сочетают в себе триединство оперативного, тактического и стратегического подходов, дают возможность выстраивать корпоративные информационные системы со сложной архитектурой. Именно эти АСУП максимально приближаются к новой концепции автоматизации управления человеческим капиталом».

Работы будет больше

Автоматизированными в ближайшем будущем могут стать и другие функции HR-ов. Например, система позволит правильно сформировать профиль вакантных должностей и, как следствие – подобрать тех специалистов, которые будут максимально эффективны на данных позициях.

Предположим, компании необходимо найти специалистов в отдел продаж. Судя по сформированному в организации профилю этой должности, специалистам по продажам для проведения презентаций необходим грамотный русский язык, умение быстро реагировать на вопросы, коммуникабельность. Чтобы проверить достоверность профиля, компания с помощью автоматизированной системы сможет оценить эффективность уже действующих менеджеров, сопоставить профиль, данные своих сотрудников и результаты их работы. Естественно, для того, чтобы оценка была достоверной, необходима статистика не за один месяц и не по 3-5 сотрудникам. Здесь, как говорится, чем шире охват – тем точнее результат. А он, кстати, может быть не таким, каким его ожидают увидеть специалисты по подбору. Например, у менеджера, который далеко не блестяще владеет русским языком, продажи могут оказаться на более высоком уровне, чем у его коллег.

В данном случае программа помогла определить, какие из требований к кандидатам на должности не являются ключевыми. Эти требования можно исключить из профиля, чтобы не тратить время на их проверку и не вести ложный поиск.

С помощью автоматизированных систем можно не только формировать все более точные требования к кандидатам, но и анализировать соответствие качеств соискателя корпоративной культуре компании. Это помогает понять, приживется ли данный кандидат в компании, сможет ли адаптироваться в коллективе.

Шире круг!

Привлечение линейных менеджеров в качестве непрофессиональных пользователей и автоматизация различных задач, стоящих перед НR-ми, – это еще не предел для расширения сфер влияния автоматизированной системы управления персоналом. Во многих компаниях уже сегодня большая часть сотрудников имеет доступ к компьютерам. Соответственно, появляется возможность обратной связи между персоналом и теми, кто этим персоналом управляет. Рядовые сотрудники тоже смогут пользоваться автоматизированной системой: например, для того, чтобы принять участие в целенаправленном анкетировании после обучения или повышения квалификации, либо выйти с какой-то инициативой. Пусть такие обращения с их стороны и будут достаточно редкими, тем не менее, их приобщение к системе позволит говорить о том, что в ней задействованы все категории сотрудников. Это, в свою очередь, приблизит данную систему управления персоналом к системам класса HRМS, поддерживающим все функции планирования и управления человеческими ресурсами в компании.